4月2日，在美国加利福尼亚州帕萨迪纳，一名行人从“加州快餐”餐厅的标牌前经过

文/聂日明

编辑/马琼

　　生活在美国的人，对小费的意见越来越大。

　　新冠疫情暴发以来，美国小费的实际平均费率就呈现上升趋势，一些企业设定的默认费率下限和上限越来越高。与此同时，越来越多的行业引入了小费，比如超市收银、自动售货机以及自助堂食的快餐，在账单中也会添加额外小费（addition tips）选项或者在已有服务费（gratuity）之外再添加小费（tips）选项，试图收取双份小费。这些做法引发顾客的不满与抱怨，有调查显示，约三分之一的受访者认为美国的小费文化已经失控。

支付小费源自惯例

　　小费虽然可能起源于欧洲，但现今在欧洲的多数消费场合，小费已不是必须选项。放眼全球，美国已是小费文化最为盛行的主要国家之一。

　　据美国皮尤研究中心2023年11月的一项调查，在服务员点菜并提供服务的餐厅，有92%的美国人总是（81%）或经常（11%）给小费；超过四分之三的美国人会在理发（78%）或叫外卖（76%）的时候总是或经常给小费；在咖啡店或者没有服务员的快餐店给小费的比例则下降到25%或12%。

　　小费在欧洲和中国，与美国存在显著差异。中国有少量的餐厅或者酒店会收取10%～15%的服务费，但这个服务费为自动收取，顾客并不能自己决定是否给小费以及按消费额多大比例给，服务费也不会直接分配给服务人员，而是成为企业收入的一部分。在英国，2023年之前，小费的分配方式还比较灵活，有的雇主会扣留小费作为企业的收入。

　　而按照美国《公平劳动标准法（FLSA）》规定，雇主及其经理、主管不得扣留员工的小费，经理和主管仅可以获取直接由他们个人提供服务所得到的小费。如果采用小费池制度来分配小费，即小费被集中后可能分配给包括不直接面对顾客但提供必要服务的人员（如厨师、洗碗工等），雇主必须确保在工资支付期内完整且公平地分配所有收取来的小费。

　　此外，顾客对小费及其费率有相当大的决定权。皮尤研究中心数据显示，只有三成的消费者认可付小费是义务，两成人觉得这是一个选项，五成表示要视情况而定，而超过七成的成年人反对商家不经顾客同意自动收取服务费，或在账单上直接列明小费金额，其中有一半强烈反对这种做法。笔者曾就顾客是否必须支付小费以及建议费率多次询问不同商家，几乎所有商家都会在表面上明确，是否给小费及给多少，决定权都在消费者。

　　那么，顾客为什么要支付小费？人们通常认为这会激励服务人员提供更好的服务，但一些研究并不支持这种观点——饭都吃完了，顾客如果不满意，以后不再来这家餐厅就是，完全不必支付小费。但现实中，拒绝支付小费或者支付明显低于通常水平小费的顾客并不多。

　　顾客支付小费主要还是源于惯例。美国的餐饮业等行业的服务人员一般会对小费有“合理”的期待，也会通过设置默认的推荐费率暗示和引导消费者。消费者如果真的不给小费或者给出15%比例以下的小费，有的服务人员甚至会追问顾客原因，但不得强行追索小费。尽管如此，这种“期待”无形中构成对消费者的心理压力，习俗、惯例与心理压力可能是促使美国消费者支付小费最主要的因素。

小费抵薪制度好不好？

　　事实上，在美国，小费与服务质量好与差关系并不是特别大，但小费与服务人员的实际收入关系很大。综合美国当前人口调查（CPS）等多个来源的数据，小费占到餐饮业、酒吧等行业服务人员收入的50%～60%，就是说，小费收入超过了雇主提供的底薪。因此，小费不是对服务人员优质服务的赞赏，而本身是服务人员工资的一部分。

　　美国联邦法律规定，小费可以抵扣最低工资标准要求的薪酬，目前联邦的最低工资为每小时7.25美元，其中收取的小费最多可以抵2.13美元（小费抵薪），因此雇主最少要支付5.12美元时薪。

　　目前，包括加利福尼亚州、明尼苏达州等8个州都不允许最低工资标准的小费抵薪，即若员工薪资为最低工资，雇主需要全额支付，收取的小费不得计入最低工资标准。其余州允许小费抵薪，其中特拉华州、马里兰州、新泽西州的最低工资为每小时13美元至15美元不等，允许10～11美元的小费抵薪。这意味着，在收入接近最低工资标准的人群中，雇主实际支付的现金工资比例非常小。

　　小费抵薪制度好不好？近几年，纽约州一直在试图取消小费抵薪制度，目前纽约市的最低工资为每小时16美元，其中食物服务提供者，允许5.35元的小费抵薪。然而，相关改革议案提出多次后，却遭到小企业主和一些雇员的抵制和反对。小企业主的立场很容易理解，取消小费抵薪制度会直接增加企业的用工成本，而从业人员担心，这一政策会打击小企业主，进而导致就业岗位流失。

　　也有一些企业在尝试“无小费政策”，即全额付薪，不向顾客收取服务费，但最终的结果大多是员工流失或者顾客流失，从而不得不回归小费制度。

　　为什么会这样？从消费者角度来看，他们讨厌小费，任何直接的税费都会让人不悦，但“无小费”也要付出代价，就是菜价上升，消费者支付的金额不会明显降低，却失去了选择权——他们明明可以自己决定给多少小费，现在变成了固定必须支付的菜价。表面上讨厌小费的消费者，反而可能更讨厌无小费餐馆剥夺了他们的选择权。

　　员工的情况就更复杂，小费对于一线服务人员，尤其是那些具备高职业素养且富有进取心的员工而言，重要性不可小觑。这些人普遍倾向于小费制度，取消小费会让这些人很“受伤”，他们更愿意在有小费的餐馆工作。

有弊有利：劳动力市场更灵活

　　尽管存在对小费的争议和讨论，但整体上看，小费制度有可能让美国的劳动力市场更加灵活。美国的某些州（如加州）虽已禁止将小费计入最低工资，但小费制度及其衍生的抵薪实践，在本质上仍反映出美国劳动力市场的一种特殊机制，即将部分经营与财务风险从雇主转移至劳动者身上。而且，这种机制也伴随着相应的补偿效应，即可以为劳动力提供除固定薪资外的基于服务质量和顾客满意度的额外收入机会。

　　客观上，美国的小费制度尽管增加了劳动力的就业风险，但同时也显著增强了劳动力市场的灵活性和韧性。小费费率的可调整性，还降低了劳动力工资的名义刚性。

　　这还带来了企业的实际雇佣成本降低——在小费抵薪制度下，员工较大比例的薪资是由顾客的小费支付，企业的义务变小，只须重点考虑房租、物料、食材上的支出就可以了。小费少，员工的收入就少一点，工资的灵活性也提高了，企业付薪的压力明显小于那些需要雇主全额付薪的企业。

　　过去几年，美国先后面临疫情的严重冲击以及随之而来的通胀问题，这些直接导致劳动力市场中劳动参与意愿的持续下滑，同时小费费率呈现持续上涨趋势。在这样的背景下，劳动力市场展现出其灵活性的一面，特别是在不增加企业用工成本的前提下，小费制度的激励机制有效促进了劳动力的就业意愿，也一定程度上缓解了外部冲击对企业经营的压力。

　　（作者系上海金融与法律研究院研究员）